La formation par l'apprentissage

Apprendre un métier par la voie de l'apprentissage, cela suppose d'avoir validé son projet professionnel. Il faut tout d'abord avoir découvert le métier qui vous intéresse. De plus, la formation par apprentissage doit être un choix mûrement réfléchi : cela implique le souhait et la capacité d'entrer dans la vie active.

Le CAMAS, en liaison avec la région Ile de France, est très historiquement impliqué dans l'apprentissage.

"L'apprentissage : un diplôme, un salaire et l'expérience en plus !"

Du CAP au diplôme d’ingénieur

La formation par apprentissage répond à des projets professionnels très variés. Elle offre la possibilité de progresser dans la filière de formation choisie. Il est ainsi possible d’obtenir différents diplômes par la voie de l’apprentissage : CAP, BEP, MC, BP, BAC PRO, BTS…

Un contrat de travail

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail d’une durée généralement de deux ans (il peut varier entre selon les cas), et qui vous permet d’apprendre un métier et d’obtenir un diplôme. Vous apprenez le métier dans l’entreprise et au CFA (centre de formation des apprentis) selon un rythme défini à l’avance.

Vous avez un statut de salarié dans l’entreprise qui vous forme. Vous toucherez un salaire, qui sera équivalent à un pourcentage du SMIC variable de 25 à 78%, en fonction de votre âge et de votre année de formation.

Conditions d'âge

Etre âgé de 16 ans minimum dans l’année de signature du contrat (15 ans dans certains cas) jusqu’à moins de 26 ans ( 30 ans pour le public bénéficiant du statut de travailleur handicapé).

Périodes légales d'entrée en apprentissage

Le contrat d’apprentissage peut débuter à partir du 1er Juin (ou dès la fin de l’année scolaire pour les jeunes scolarisés) jusqu’au 30 Novembre.

 

L'apprentissage a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l'obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique, un titre d'ingénieur ou un titre répertorié. Tout jeune âgé de 16 à 25 ans peut entrer en apprentissage. Des dérogations à ces limites d'âge sont possibles.

Depuis la rentrée scolaire 2005, tous les apprentis reçoivent de leur établissement de formation une carte nationale d'apprenti, valable sur l'ensemble du territoire. Elle permet à l'apprenti de bénéficier, par exemple, de tarifs réduits.

Qui peut embaucher un apprenti et quelles sont les conditions relatives au salarié ?
Toute entreprise du secteur privé peut embaucher un apprenti si l'employeur déclare, prendre les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage sur le plan de l'équipement, de l'organisation, de la sécurité etc...

Les entreprises du secteur public non-industriel et non-commercial peuvent également embaucher des apprentis. Des dispositions spécifiques s'appliquent pour ces entreprises (absence d'indemnité compensatrice forfaitaire...).

Le jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins (ou 15 ans au moins s'il a effectué la scolarité du 1er cycle de l'enseignement secondaire ou s'il conclut un contrat d'apprentissage après avoir suivi un parcours d'initiation aux métiers dans le cadre de l'apprentissage « junior ») et 25 ans au plus. Toutefois, des dérogations à cette limite d'âge supérieure d'entrée en apprentissage sont possibles.

Un contrat à durée indéterminée peut, par accord entre l'employeur et le salarié, être suspendu pendant la durée d'un contrat d'apprentissage conclu avec le même employeur. Dans ce cas, la durée de la suspension est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification recherchée.

Quelles sont les caractéristiques du contrat et de la formation ?
L'apprentissage repose sur le principe de l'alternance entre enseignement théorique en centre de formation d'apprentis (CFA) et enseignement du métier chez l'employeur avec lequel l'apprenti a signé son contrat. La durée du contrat peut varier de 1 à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée. Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l'apprenti ; la durée maximale peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l'apprenti.

Qui peut être maître d'apprentissage ?
Le jeune est obligatoirement suivi par un maître d'apprentissage (ou par une équipe tutorale). Celui-ci est soit le chef de l'entreprise, soit l'un des salariés de l'entreprise. Il a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences nécessaires à l'obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA.
Le nombre maximal d'apprentis est fixé à deux pour chaque maître d'apprentissage.

La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un « maître d'apprentissage référent » qui assurera la coordination de l'équipe et la liaison avec le CFA. Cette disposition est issue de la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale.
Peut remplir les fonctions de maître d'apprentissage celui qui possède :
  soit un titre ou un diplôme au moins égal à celui préparé, ainsi qu'une expérience professionnelle de 3 ans en relation avec la qualification visée par ce diplôme ou ce titre ;
  soit une expérience professionnelle de 5 ans en relation avec la qualification préparée par le jeune et un niveau minimal de qualification déterminé par le comité départemental de l'emploi.
  soit une expérience professionnelle de 5 ans en rapport avec le diplôme ou le titre préparé par l'apprenti.

 L'employeur doit permettre au maître d'apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le CFA ; il doit également veiller à ce que le maître d'apprentissage bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission et de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées à l'apprenti et des diplômes qui les valident.

Quelle forme le contrat doit-il avoir ? Comment se déroule-t-il ?
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail écrit de type particulier. Il est établi sur un formulaire type signé par l'employeur et l'apprenti (ou son représentant légal). Le contrat précise le nom du ou des maîtres d'apprentissage, les titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l'activité en relation avec la qualification recherchée.

Quelles sont les conditions de travail de l'apprenti ?
L'apprenti est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l'entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés. L'employeur doit permettre à l'apprenti de suivre les cours professionnels. Ce temps est compris dans le temps de travail. L'apprenti âgé de 18 ans et plus est soumis aux règles applicables dans l'entreprise. S'il est âgé de moins de 18 ans, l'apprenti ne peut pas travailler :

  plus de 8 heures par jour (à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail) ;
  plus de 4 h 30 consécutives (au terme desquelles l'apprenti doit bénéficier d'une pause de 30 minutes consécutives) ;
  plus que la durée légale du travail (sauf dérogation de l'inspecteur du travail dans les conditions précisées ci-dessus) . En outre, 2 jours de repos consécutifs doivent lui être accordés. Enfin, l'apprenti de moins de 18 ans ne doit pas être exposé aux travaux dangereux énumérés dans le Code du travail, sauf ceux pour lesquels l'inspecteur du travail a accordé une autorisation, après avis favorable du médecin du travail.Cette autorisation est valable pour toute la durée du contrat d'apprentissage, en l'absence de modification des équipements de travail, des conditions de sécurité et de l'environnement de travail et sous réserve de l'envoi, chaque année, à l'inspecteur du travail d'un nouvel avis favorable du médecin du travail.

Si au terme de son contrat, l'apprenti signe un contrat à durée indéterminée avec la même entreprise, aucune période d'essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires. En outre, la durée du contrat d'apprentissage sera prise en compte pour le calcul de la rémunération et l'ancienneté du salarié.

Quel est le salaire de l'apprenti ?
La rémunération varie selon l'âge du jeune et sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l'objet de l'apprentissage. Elle est calculée en pourcentage du SMIC :

Année d'exécution du contrat  Âge de l'apprenti 
Moins de 18 ans  De 18 ans à moins de 21 ans  21 ans et plus 
1 re année  25 % (1) 41 %  53 % (2) 
2 e année  37 %  49 %  61 % (2) 
3 e année  53 %  65 %  78 % (2) 

Les règles suivantes s'appliquent lorsque l'apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage :

  lorsque ce nouveau contrat d'apprentissage est conclu avec le même employeur, la rémunération de l'apprenti est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, sauf lorsque l'application des rémunérations en fonction de son âge (voir tableau ci-dessus) est plus favorable ;
  lorsque ce nouveau contrat est conclu avec un employeur différent, la rémunération de l'apprenti est au moins égale à la rémunération minimale à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, sauf, là encore, lorsque l'application des rémunérations en fonction de son âge est plus favorable.

Lorsque l'apprenti atteint l'âge de 18 ou de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l'anniversaire du jeune.

Un jeune, en première année d'apprentissage, atteint l'âge de 18 ans le 18 mai. Sa rémunération passera de 25 % à 41 % du SMIC à compter du 1er juin.
Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis. Toutefois, les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent effectuer d'heures supplémentaires que sur autorisation de l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail.

Le contrat d'apprentissage peut-il être rompu ?
Période d'essai
Durant les 2 premiers mois de l'apprentissage, considérés comme période d'essai, le contrat peut être rompu par l'employeur ou par l'apprenti (ou par son représentant).

Rupture du contrat
Au-delà de la période d'essai, le contrat se poursuit jusqu'à son terme sauf dans les cas suivants :

  résiliation possible du contrat d'apprentissage à la seule initiative de l'apprenti en cas d'obtention du diplôme ou du titre préparé. L'apprenti doit avoir informé l'employeur par écrit au minimum deux mois auparavant ;
  résiliation expresse des deux cosignataires ;
  jugement du conseil de prud'hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ;
  inaptitude de l'apprenti à exercer le métier choisi.

Qui contrôle l'apprentissage ?
L'apprentissage est soumis à un double contrôle de la part de :

  l'inspection de l'apprentissage, chargée de suivre le bon déroulement de la formation et ses aspects pédagogiques. Pour le secteur de la jeunesse et des sports, l'inspection de l'apprentissage est assurée par des inspecteurs de la jeunesse et des sports, commissionnés à cet effet par leur ministre ;
  l'inspection du travail, qui veille à l'application de la réglementation.
Si l'employeur méconnaît ses obligations, la poursuite des contrats en cours et la possibilité de continuer à engager des apprentis peuvent être remises en cause par le préfet ou le chef du service chargé du contrôle de l'application de la législation du travail et des lois sociales dans la branche dont relève l'entreprise.

Quelles sont les incidences pour l'entreprise d'une embauche en contrat d'apprentissage ?
Exonération des cotisations sociales
  Artisans et entreprises de moins de 11 salariés et employeurs inscrits au répertoire des métiers et au registre des entreprises (départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle) : l'exonération porte sur la totalité des cotisations patronales et salariales d'origine légale et conventionnelle imposées par la loi, à l'exception des cotisations supplémentaires d'accident du travail.
  Entreprises de plus de 10 salariés : l'exonération porte sur les seules cotisations patronales et salariales de sécurité sociale. Les cotisations restant dues sont calculées sur une base forfaitaire.
L'exonération de cotisations sociales patronales due au titre des salaires versés aux apprentis s'applique jusqu'à l'échéance du contrat.

Le seuil d'effectif s'apprécie au 31 décembre précédant la date de conclusion du contrat.

L'indemnité compensatrice forfaitaire
Les contrats d'apprentissage ouvrent droit à une indemnité compensatrice forfaitaire versée à l'employeur par la région (ou la collectivité territoriale de Corse) dans le ressort de laquelle est situé l'établissement du lieu de travail de l'apprenti.
Le montant minimal de cette indemnité est fixé à 1 000 € pour chaque année du cycle de formation. Ce montant est proratisé en fonction de la durée du contrat lorsque celle-ci est inférieure à un an (avec un minimum de 6 mois) en application des dispositions de l'article L. 115-2 du Code du travail.

L'employeur est tenu de reverser à la région ou à la collectivité territoriale de Corse l'intégralité de l'indemnité perçue au titre du cycle de formation, dans les cas suivants :

  1° Décision d'opposition à l'engagement d'apprentis prise en application de l'article L. 117-5 du Code du travail ;

  2° Rupture du contrat dans le cas prévu à l'article L. 117-5-1 du Code du travail, c'est-à-dire en cas de risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti ;

  3° Violation par l'employeur des obligations prévues à l'article L. 117-7 du Code du travail (assurer dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti, faire suivre à l'apprenti la formation dispensée par le CFA...) ;

  4° Rupture du contrat d'apprentissage à l'initiative de l'employeur, hors les cas prévus à l'article L. 117-17 du Code du travail, c'est-à-dire hors cas de rupture pendant les 2 premiers mois du contrat, ou d'un commun accord ou pour faute grave de l'apprenti ou inaptitude ;

  5° Résiliation du contrat d'apprentissage prononcé par le conseil de prud'hommes aux torts de l'employeur en application de l'article L. 117-17 du Code du travail.
Le contrat d'apprentissage
L'apprentissage a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l'obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique, un titre d'ingénieur ou un titre répertorié. Tout jeune âgé de 16 à 25 ans peut entrer en apprentissage. Des dérogations à ces limites d'âge sont possibles.

Depuis la rentrée scolaire 2005, tous les apprentis reçoivent de leur établissement de formation une carte nationale d'apprenti, valable sur l'ensemble du territoire. Elle permet à l'apprenti de bénéficier, par exemple, de tarifs réduits.

Qui peut embaucher un apprenti et quelles sont les conditions relatives au salarié ?
Toute entreprise du secteur privé peut embaucher un apprenti si l'employeur déclare, prendre les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage sur le plan de l'équipement, de l'organisation, de la sécurité etc...

Les entreprises du secteur public non-industriel et non-commercial peuvent également embaucher des apprentis. Des dispositions spécifiques s'appliquent pour ces entreprises (absence d'indemnité compensatrice forfaitaire...).

Le jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins (ou 15 ans au moins s'il a effectué la scolarité du 1er cycle de l'enseignement secondaire ou s'il conclut un contrat d'apprentissage après avoir suivi un parcours d'initiation aux métiers dans le cadre de l'apprentissage « junior ») et 25 ans au plus. Toutefois, des dérogations à cette limite d'âge supérieure d'entrée en apprentissage sont possibles.

Un contrat à durée indéterminée peut, par accord entre l'employeur et le salarié, être suspendu pendant la durée d'un contrat d'apprentissage conclu avec le même employeur. Dans ce cas, la durée de la suspension est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification recherchée.

Quelles sont les caractéristiques du contrat et de la formation ?
L'apprentissage repose sur le principe de l'alternance entre enseignement théorique en centre de formation d'apprentis (CFA) et enseignement du métier chez l'employeur avec lequel l'apprenti a signé son contrat. La durée du contrat peut varier de 1 à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée. Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l'apprenti ; la durée maximale peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l'apprenti.

Qui peut être maître d'apprentissage ?
Le jeune est obligatoirement suivi par un maître d'apprentissage (ou par une équipe tutorale). Celui-ci est soit le chef de l'entreprise, soit l'un des salariés de l'entreprise. Il a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences nécessaires à l'obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA.
Le nombre maximal d'apprentis est fixé à deux pour chaque maître d'apprentissage.

La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un « maître d'apprentissage référent » qui assurera la coordination de l'équipe et la liaison avec le CFA. Cette disposition est issue de la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale.
Peut remplir les fonctions de maître d'apprentissage celui qui possède :
  soit un titre ou un diplôme au moins égal à celui préparé, ainsi qu'une expérience professionnelle de 3 ans en relation avec la qualification visée par ce diplôme ou ce titre ;
  soit une expérience professionnelle de 5 ans en relation avec la qualification préparée par le jeune et un niveau minimal de qualification déterminé par le comité départemental de l'emploi.
  soit une expérience professionnelle de 5 ans en rapport avec le diplôme ou le titre préparé par l'apprenti.

 L'employeur doit permettre au maître d'apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le CFA ; il doit également veiller à ce que le maître d'apprentissage bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission et de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées à l'apprenti et des diplômes qui les valident.

Quelle forme le contrat doit-il avoir ? Comment se déroule-t-il ?
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail écrit de type particulier. Il est établi sur un formulaire type signé par l'employeur et l'apprenti (ou son représentant légal). Le contrat précise le nom du ou des maîtres d'apprentissage, les titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l'activité en relation avec la qualification recherchée.

Quelles sont les conditions de travail de l'apprenti ?
L'apprenti est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l'entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés. L'employeur doit permettre à l'apprenti de suivre les cours professionnels. Ce temps est compris dans le temps de travail. L'apprenti âgé de 18 ans et plus est soumis aux règles applicables dans l'entreprise. S'il est âgé de moins de 18 ans, l'apprenti ne peut pas travailler :

  plus de 8 heures par jour (à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail) ;
  plus de 4 h 30 consécutives (au terme desquelles l'apprenti doit bénéficier d'une pause de 30 minutes consécutives) ;
  plus que la durée légale du travail (sauf dérogation de l'inspecteur du travail dans les conditions précisées ci-dessus) . En outre, 2 jours de repos consécutifs doivent lui être accordés. Enfin, l'apprenti de moins de 18 ans ne doit pas être exposé aux travaux dangereux énumérés dans le Code du travail, sauf ceux pour lesquels l'inspecteur du travail a accordé une autorisation, après avis favorable du médecin du travail.Cette autorisation est valable pour toute la durée du contrat d'apprentissage, en l'absence de modification des équipements de travail, des conditions de sécurité et de l'environnement de travail et sous réserve de l'envoi, chaque année, à l'inspecteur du travail d'un nouvel avis favorable du médecin du travail.

Si au terme de son contrat, l'apprenti signe un contrat à durée indéterminée avec la même entreprise, aucune période d'essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires. En outre, la durée du contrat d'apprentissage sera prise en compte pour le calcul de la rémunération et l'ancienneté du salarié.

Quel est le salaire de l'apprenti ?
La rémunération varie selon l'âge du jeune et sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l'objet de l'apprentissage. Elle est calculée en pourcentage du SMIC :

Année d'exécution du contrat  Âge de l'apprenti 
Moins de 18 ans  De 18 ans à moins de 21 ans  21 ans et plus 
1 re année  25 % (1) 41 %  53 % (2) 
2 e année  37 %  49 %  61 % (2) 
3 e année  53 %  65 %  78 % (2) 

Les règles suivantes s'appliquent lorsque l'apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage :

  lorsque ce nouveau contrat d'apprentissage est conclu avec le même employeur, la rémunération de l'apprenti est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, sauf lorsque l'application des rémunérations en fonction de son âge (voir tableau ci-dessus) est plus favorable ;
  lorsque ce nouveau contrat est conclu avec un employeur différent, la rémunération de l'apprenti est au moins égale à la rémunération minimale à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, sauf, là encore, lorsque l'application des rémunérations en fonction de son âge est plus favorable.

Lorsque l'apprenti atteint l'âge de 18 ou de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l'anniversaire du jeune.

Un jeune, en première année d'apprentissage, atteint l'âge de 18 ans le 18 mai. Sa rémunération passera de 25 % à 41 % du SMIC à compter du 1er juin.
Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis. Toutefois, les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent effectuer d'heures supplémentaires que sur autorisation de l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail.

Le contrat d'apprentissage peut-il être rompu ?
Période d'essai
Durant les 2 premiers mois de l'apprentissage, considérés comme période d'essai, le contrat peut être rompu par l'employeur ou par l'apprenti (ou par son représentant).

Rupture du contrat
Au-delà de la période d'essai, le contrat se poursuit jusqu'à son terme sauf dans les cas suivants :

  résiliation possible du contrat d'apprentissage à la seule initiative de l'apprenti en cas d'obtention du diplôme ou du titre préparé. L'apprenti doit avoir informé l'employeur par écrit au minimum deux mois auparavant ;
  résiliation expresse des deux cosignataires ;
  jugement du conseil de prud'hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ;
  inaptitude de l'apprenti à exercer le métier choisi.

Qui contrôle l'apprentissage ?
L'apprentissage est soumis à un double contrôle de la part de :

  l'inspection de l'apprentissage, chargée de suivre le bon déroulement de la formation et ses aspects pédagogiques. Pour le secteur de la jeunesse et des sports, l'inspection de l'apprentissage est assurée par des inspecteurs de la jeunesse et des sports, commissionnés à cet effet par leur ministre ;
  l'inspection du travail, qui veille à l'application de la réglementation.
Si l'employeur méconnaît ses obligations, la poursuite des contrats en cours et la possibilité de continuer à engager des apprentis peuvent être remises en cause par le préfet ou le chef du service chargé du contrôle de l'application de la législation du travail et des lois sociales dans la branche dont relève l'entreprise.

Quelles sont les incidences pour l'entreprise d'une embauche en contrat d'apprentissage ?
Exonération des cotisations sociales
  Artisans et entreprises de moins de 11 salariés et employeurs inscrits au répertoire des métiers et au registre des entreprises (départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle) : l'exonération porte sur la totalité des cotisations patronales et salariales d'origine légale et conventionnelle imposées par la loi, à l'exception des cotisations supplémentaires d'accident du travail.
  Entreprises de plus de 10 salariés : l'exonération porte sur les seules cotisations patronales et salariales de sécurité sociale. Les cotisations restant dues sont calculées sur une base forfaitaire.
L'exonération de cotisations sociales patronales due au titre des salaires versés aux apprentis s'applique jusqu'à l'échéance du contrat.

Le seuil d'effectif s'apprécie au 31 décembre précédant la date de conclusion du contrat.
L'indemnité compensatrice forfaitaire
Les contrats d'apprentissage ouvrent droit à une indemnité compensatrice forfaitaire versée à l'employeur par la région (ou la collectivité territoriale de Corse) dans le ressort de laquelle est situé l'établissement du lieu de travail de l'apprenti.
Le montant minimal de cette indemnité est fixé à 1 000 € pour chaque année du cycle de formation. Ce montant est proratisé en fonction de la durée du contrat lorsque celle-ci est inférieure à un an (avec un minimum de 6 mois) en application des dispositions de l'article L. 115-2 du Code du travail.

L'employeur est tenu de reverser à la région ou à la collectivité territoriale de Corse l'intégralité de l'indemnité perçue au titre du cycle de formation, dans les cas suivants :

  1° Décision d'opposition à l'engagement d'apprentis prise en application de l'article L. 117-5 du Code du travail ;

  2° Rupture du contrat dans le cas prévu à l'article L. 117-5-1 du Code du travail, c'est-à-dire en cas de risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti ;

  3° Violation par l'employeur des obligations prévues à l'article L. 117-7 du Code du travail (assurer dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti, faire suivre à l'apprenti la formation dispensée par le CFA...) ;

  4° Rupture du contrat d'apprentissage à l'initiative de l'employeur, hors les cas prévus à l'article L. 117-17 du Code du travail, c'est-à-dire hors cas de rupture pendant les 2 premiers mois du contrat, ou d'un commun accord ou pour faute grave de l'apprenti ou inaptitude ;

  5° Résiliation du contrat d'apprentissage prononcé par le conseil de prud'hommes aux torts de l'employeur en application de l'article L. 117-17 du Code du travail.

En cas de rupture du contrat d'apprentissage à l'initiative de l'apprenti, hors le cas de rupture faisant suite à l'obtention du diplôme ou du titre préparé, l'employeur est également tenu de reverser à la région ou à la collectivité territoriale de Corse le montant de l'indemnité compensatrice forfaitaire calculé au prorata de la durée du contrat restant à courir.
L'absence de prise en compte dans les effectifs
Les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l'application à ces entreprises des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d'effectif minimum de salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Le crédit d'impôt apprentissage
Les entreprises imposées d'après leur bénéfice réel ou exonérées en application de dispositions particulières (entreprises nouvelles, jeunes entreprises innovantes, entreprises implantées en ZFU ou en Corse) peuvent bénéficier d'un crédit d'impôt égal au produit du montant de 1 600 € par le nombre moyen annuel d'apprentis qu'elles emploient (voir précisions ci-dessous).
Ce montant est porté à 2 200 € lorsqu'il s'agit d'apprenti reconnu travailleur handicapé ou lorsque l'apprenti, âgé de 16 à 25 ans, bénéficie de l'accompagnement personnalisé, renforcé et assuré par un référent, prévu au profit des jeunes rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi. Pour les exercices ouverts depuis le 1er janvier 2006, il est également fixé à 2 200 €.

En cas de rupture du contrat d'apprentissage à l'initiative de l'apprenti, hors le cas de rupture faisant suite à l'obtention du diplôme ou du titre préparé, l'employeur est également tenu de reverser à la région ou à la collectivité territoriale de Corse le montant de l'indemnité compensatrice forfaitaire calculé au prorata de la durée du contrat restant à courir.
L'absence de prise en compte dans les effectifs
Les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l'application à ces entreprises des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d'effectif minimum de salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Le crédit d'impôt apprentissage
Les entreprises imposées d'après leur bénéfice réel ou exonérées en application de dispositions particulières (entreprises nouvelles, jeunes entreprises innovantes, entreprises implantées en ZFU ou en Corse) peuvent bénéficier d'un crédit d'impôt égal au produit du montant de 1 600 € par le nombre moyen annuel d'apprentis qu'elles emploient (voir précisions ci-dessous).
Ce montant est porté à 2 200 € lorsqu'il s'agit d'apprenti reconnu travailleur handicapé ou lorsque l'apprenti, âgé de 16 à 25 ans, bénéficie de l'accompagnement personnalisé, renforcé et assuré par un référent, prévu au profit des jeunes rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi. Pour les exercices ouverts depuis le 1er janvier 2006, il est également fixé à 2 200 €

Le contrat de professionnalisation s'adresse à tous les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus. Son objectif est de leur permettre d'acquérir une qualification professionnelle et de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle. Les bénéficiaires âgés de 16 à 25 ans révolus sont rémunérés en pourcentage du Smic selon leur âge et leur niveau de formation, les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être ni inférieure au SMIC ni à 85 % du salaire minimum conventionnel. Ce contrat ouvre droit pour l'employeur à une exonération des cotisations patronales de sécurité sociale quand le bénéficiaire a entre 16 et 25 ans ou quand il s'agit d'un demandeur d'emploi âgé de 45 ans ou plus.

Des aides incitatives à la reprise d'emploi dans le cadre d'un contrat de professionnalisation peuvent être versées par l'Assédic

Qui peut être embauché sous contrat de professionnalisation ?

Peuvent être embauchés dans le cadre d'un contrat de professionnalisation :
- les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, qui peuvent ainsi compléter leur formation initiale ;
- les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.

Qui peut embaucher un salarié en contrat de professionnalisation ?

Tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l'exception de l'État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif. Les établissements publics industriels et commerciaux et les entreprises d'armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation. Les entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher des salariés en contrat de professionnalisation à durée déterminée.

Conclusion et fin du contrat de travail : quelles caractéristiques ?

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance à durée déterminée ou indéterminée avec une action de professionnalisation. Il doit dans tous les cas être établi par écrit.

Lorsqu'il est conclu à durée déterminée, il a pour durée celle de l'action de professionnalisation envisagée (voir ci-dessous). Il peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire du contrat n'a pas pu obtenir la qualification envisagée pour cause :

- d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie ;
- de maternité, de maladie, d'accident du travail ;
-  de défaillance de l'organisme de formation. Lorsque le contrat à durée déterminée arrive à échéance, aucune indemnité de fin de contrat n'est due.

- la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;
-  l'organisme paritaire collecteur agréé ;
-  l'URSSAF.

Quelles sont les obligations respectives des parties ?

L'employeur s'engage à assurer aux bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation une formation leur permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à leur fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.
De son côté, le titulaire du contrat s'engage à travailler pour le compte de cet employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Quelle est la durée de l'action de professionnalisation ?

L'action de professionnalisation comporte des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation. Sa durée est comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être étendue dans la limite de 24 mois par convention ou accord collectif de branche, notamment pour les personnes sorties du système scolaire sans qualification professionnelle reconnue ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige.

Quelle est la durée de la formation ?

Les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même si elle dispose d'un service de formation. Ces actions ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, ou de l'action de professionnalisation d'un contrat à durée indéterminée . Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des actions de formation d'une durée plus longue pour certaines catégories de bénéficiaires (notamment pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou pour ceux qui visent des formations diplômantes).

Les actions de formation sont financées par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) au titre des contrats et périodes de professionnalisation : le financement s'effectue sur la base des forfaits horaires fixés par accord conventionnel ou à défaut d'un tel accord sur la base de neuf euros quinze de l'heure. Ces forfaits comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport, etc.

Un tuteur est-il obligatoire ?

Dans le cadre des contrats de professionnalisation, l'employeur a la possibilité de désigner un tuteur, mais non l'obligation. S'il désigne un tuteur, celui-ci doit être choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. La personne choisie doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.

Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation. Il doit également veiller au respect de son emploi du temps. Il assure la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques, et participe à l'évaluation du suivi de la formation. L'employeur doit lui permettre de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.

Les dépenses exposées pour la formation du tuteur peuvent être prises en charge par un organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle dans la limite de 15 € par heure de formation pour une durée maximale de 40 heures. Ces dépenses comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport et d'hébergement. Par ailleurs, dans la limite d'un plafond de 230 € par mois et par bénéficiaire pour une durée maximale de 6 mois, les organismes collecteurs peuvent prendre en charge les dépenses liées à l'exercice du tutorat.

Quelles sont les conditions de travail du salarié ?

Le titulaire d'un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective lui sont applicables dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés, dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation.

Quel est le montant de la rémunération ?

- Jeunes de 16 à 25 ans révolus
Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les salariés âgés de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée de leur contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation (dans le cadre de leur contrat à durée indéterminée) un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

Ce salaire ne peut être inférieur à 55 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de vingt et un ans et à 70 % du Smic pour les bénéficiaires de vingt et un ans et plus. Ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement, à 65 % et 80 % du Smic, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.

-  Salariés d'au moins 26 ans
Les titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée de leur contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation (dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée), une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés.

Quelles sont les incidences pour l'entreprise d'une embauche en contrat de professionnalisation ?

L'entreprise bénéficie de plusieurs avantages :
-  exonération des cotisations patronales de sécurité sociale (maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès), d'accident du travail et d'allocations familiales, lorsque le contrat est conclu avec un jeune de moins de 26 ans ou un demandeur d'emploi de 45 ans ou plus. Cette exonération s'applique jusqu'à la fin du contrat si le contrat est conclu pour une durée déterminée, ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation si le contrat a été conclu pour une durée indéterminée. Son montant est égal à celui des cotisations afférentes à la fraction de rémunération n'excédant pas le produit du Smic par le nombre d'heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l'établissement ;
-  non-prise en compte des titulaires d'un contrat de professionnalisation dans les seuils d'effectifs, exception faite en matière de tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette disposition s'applique jusqu'au terme du contrat s'il a été conclu pour une durée déterminée, ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

- Une aide forfaitaire peut être attribuée à l'employeur qui embauche un allocataire du régime d'assurance chômage, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation.

Quelles sont les démarches à accomplir ?

L'employeur doit adresser le contrat de professionnalisation à l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) au titre de l'alternance au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat. Cet organisme émet un avis sur le contrat de professionnalisation et décide de la prise en charge des dépenses de formation. Dans tous les cas, dans le délai d'un mois à compter de la date de réception du contrat de professionnalisation, l'OPCA dépose le contrat, l'avis et la décision relative au financement à la DDTEFP du lieu d'exécution du contrat. La DDTEFP enregistre le contrat s'il est conforme aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui le régissent. Il notifie sa décision à l'employeur et à l'OPCA. L'absence de réponse au-delà d'un mois à compter de la date de dépôt vaut décision d'enregistrement.